Recursos Humanos

Avaliação de Desempenho e Demissão Disciplinar

No serviço público, cujo princípio basilar é a legalidade, só pode ser feito o que está previsto em lei. Toda atividade deve ter previsão legal.
A avaliação de desempenho no âmbito do serviço público visa atender o disposto no Artigo 41 da Constituição Federal, com a redação estabelecida pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998.

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:
I – em virtude de sentença judicial transitada em julgado;
II – mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;
III – mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.
§ 2º …
§ 3º …
§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por
comissão instituída para essa finalidade.

Observe-se que, durante o período do Estágio Probatório o servidor estará sujeito à avaliação especial de
desempenho. Após o estágio probatório, o servidor estará sujeito à avaliação periódica de desempenho. Tanto a avaliação periódica de desempenho quanto a avaliação especial de desempenho vieram à esteira do princípio da Eficiência, inserido no Artigo 37 da Constituição pela referida emenda Constitucional.
Seguindo o que estabelece a Constituição Federal, quando o regime jurídico de contratação de servidores for o estatutário, a necessidade de avaliação de desempenho deve estar determinada no Estatuto do Servidor. Quando o regime de contratação for o celetista a avaliação de desempenho deve estar prevista em lei específica. Nesses casos, a avaliação de desempenho terá o objetivo principal de estabelecer a permanência ou não do servidor no serviço público.

Quando houver no município um Plano de Carreira, Cargos e Salários, a avaliação de desempenho deverá ser prevista de uma maneira mais ampla. Nesse caso, além de determinar a permanência ou a exoneração do servidor, a avaliação de desempenho deverá ser utilizada como orientação para programas de treinamento e desenvolvimento e também como critério para promoções e elevações na carreira.

É desejável que a lei que estabeleceu a avaliação de desempenho trate esse instituto de uma maneira mais geral, sem muitos detalhes. O detalhamento do processo deverá ser feito, preferencialmente, através de decreto. Dessa maneira, há maior facilidade no aperfeiçoamento do procedimento, uma vez que esse processo deve ser constantemente revisado e aperfeiçoado.

Também é importante a publicação de uma regulamentação, uma cartilha e/ou um manual de instruções, de modo que todos conheçam exatamente o que está sendo avaliado, o que se espera de cada servidor e como se dará todo o processo. No serviço público, para que a avaliação de desempenho tenha o efeito desejado, é imprescindível a utilização de critérios objetivos, tanto na avaliação das aptidões do servidor quanto na avaliação da sua capacidade.

Auditoria, Compras, Contabilidade, Controle Interno, Finanças, Jurídico, Licitação, Patrimônio Público, Recursos Humanos

Cada um dos artigos (9º, 10 e 11 da Lei 8.429/92) traz diferente conceituação de improbidade administrativa. No geral, pode-se conceituá-la como sendo “[…] o ato que causa lesão ao erário, por ação ou omissão, ou que atenta contra os princípios da administração pública (art. 37, caput da CF/88), viola os deveres de honestidade, imparcialidade, e lealdade às instituições”.

REPRESENTAÇÃO E DENÚNCIA – LEGITIMAÇÃO

A Representação contra servidor (art. 14) pode ser feita por qualquer pessoa, e se fará por procedimento administrativo interno, por meio de sindicância e/ou processo administrativo disciplinar.

A Denúncia ao Ministério Público pode ser feita por qualquer pessoa.

A ação, de rito ordinário e de natureza civil, será proposta “[…] pelo Ministério Público ou pela pessoa jurídica interessada, […]” (conforme dispõe o art.17).

Continue Reading

Live AO VIVO, Lives, Recursos Humanos

Como Implantar os Eventos Trabalhistas – eSocial

O Decreto nº 8373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar ao Governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais.

A implantação do eSocial viabilizará garantia aos diretos previdenciários e trabalhistas, racionalizará e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas, e aprimorará a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias.

AO VIVO PARTICIPE AQUI MESMO

Como Implantar os Eventos Trabalhistas

Dia 20 de Set. das 13:30 às 17:30.

Professor Ricardo Cruz Miranda Advogado e consultor Jurídico; Pós-Graduado em Direito Público pela ESMAGIS/MS. Pós-graduando em Processo Civil e Mestrando em direito pela UFMS. Especialista em eSocial pela Thomson Reuters e com mais de 50 treinamentos realizados de eSocial para órgãos públicos.

 

Confirme sua participação e receba a notificação da transmissão. 

 

Novos Temas

 

Comissionados e Funções de Confiança

Prejulgados 06 e 25 do TCE/PR

17, 18 e 19 de Outubro de 2018

eSocial para Órgãos Públicos

Módulo 01: Eventos Trabalhistas

24, 25 e 26 de Outubro de 2018